Spezialistentum und immer differenziertere Betrachtung aus jeder Teilperspektive sind das eine. Doch ergibt erst die gelingende Zusammenschau aus den unterschiedlichen Perspektiven ein stimmiges Bild, erst das integrative Zusammenwirken der Player aus ihren verschiedenen Verantwortungen eine sinnvolle Gesamtwirkung. Jeder kennt das, dass zwar viele Teilperspektiven oft abwechselnd im Vordergrund stehen, aber es ist schwer, die verschiedenen Ansätze gleichzeitig zu würdigen und angemessen in ein Zusammenspiel zu bringen.

Müssen nicht die verschiedenen Disziplinen ihre Ansichten und Vorgehensansätze zunächst nach ihrer eigenen Logik unabhängig entwickeln, lehren und lernen? Und ist das Zusammenfügen dann nicht eine Aufgabe für die Praxis?

So wird verständlicherweise gedacht. Das Problem ist nur: Wenn die Konzepte und Vorgehensweisen nicht von vornherein auf Integrierbarkeit angelegt sind, sind die Professionellen mit der Integrationsaufgabe überfordert. Komplexe Prozesse in Organisationen scheitern oft daran, dass die vielfältigen Aspekte nicht integriert werden können. Normalerweise sind wechselseitige Missverständnisse schon große Hindernisse in der Zusammenarbeit, zumal wenn sich die Akteure wenig kennen. Wenn dann auch noch die Ansätze inhaltlich und methodisch verschiedenen Welten angehören und völlig verschiedene Fachsprachen gesprochen werden, wird es doppelt schwierig. Oft genug ist dies wirklich unumgänglich. Doch oft handelt es sich um Probleme aufgrund fachlicher Gewohnheiten und Egozentrik, die durch Sorgfalt bezüglich Integrierbarkeit behoben werden könnten. Nach langen auseinander laufenden Diskussionen wird dann oft suboptimal nach ziemlich eindimensionalen Gesichtspunkten entschieden.

Wieso ist das ein Problem der professionellen Qualifikation?

Je eher jede Disziplin ihre Eigengesetzlichkeiten entwickelt, ohne sich auf Integrierbarkeit auszurichten, umso mehr entsteht in der interdisziplinären Zusammenarbeit babylonische Verwirrung. Menschen überhaupt und akademische Disziplinen insbesondere neigen zu dem, was ich Wirklichkeitsimperialismus nenne. Andere sollen sich in die eigene Sichtweise einpassen. Wenn Konzepte und Vorgehensweisen nicht auf Anschlussfähigkeit ausgelegt sind und die professionelle Persönlichkeit nicht auf selbstverständlichen Dialog mit anderen Wirklichkeitszugängen ausgerichtet ist, tut man sich schwer, im interdisziplinären Zusammenspiel zu gemeinsamen Wirklichkeitsbildern und wohl abgestimmten Prozessen zu kommen.

Die Frage der Integrierbarkeit und Integrationskompetenz sollten also elementare Entwicklungsprinzipien jeder Disziplin und jeder Qualifikation sein?

Ja, zumindest in Weiterbildungen, die professionelle Handlungskompetenz in komplexen Systemzusammenhängen zum Gegenstand haben, darf man Integrationskompetenz nicht als Umsetzungsproblem auf später verschieben. Sie sollte von Anfang an ein wesentliches Gütekriterium für die Auswahl und Entwicklung von Konzepten und Vorgehensweisen sowie der Gestaltung von Lernereignissen sein. Das ist ein Perspektivenwechsel, der insbesondere im Bereich akademischer Bildung schwer fällt. Dort wird in Grundwissen gedacht, das dann später spezifiziert und konkretisiert und noch viel später vielleicht auf seine praktische Bedeutung und Integrierbarkeit in gemeinsame Verantwortung hin geprüft wird.

Aber geht es im Studium und in der Weiterbildung nicht erst um Grundlagen?

Ich arbeite mit einem andern Verständnis von professionellen Grundlagen. Diese Grundlagen meinen die Etablierung einer aktiven, kollegialen Lernkultur, in der Wissen bedarfsgerecht aufgerufen, erarbeitet und ausgetauscht wird. In dieser fühlt man sich kompetent, wenn man kreativ zusammenarbeitet, klärt, was aus vorhandenen Perspektiven geklärt werden kann und sich gemeinsam aufmacht, neue relevante Perspektiven und das dafür notwendige Wissen zu erschließen. Dies wirkt der Tendenz entgegen, die Welt auf das zu beschränken, wofür man eben Wissen und Kompetenzen zu haben glaubt und seine Identität dadurch zu stärken, dass man mit der eigenen Perspektive die Welt erklären kann. Diese Kompetenz ist handlungsorientiert und auf Anschlussfähigkeit angelegt, kann aber nach Bedarf mit dem Erwerb von tiefer gehendem wissenschaftlichen Verständnis und Vorgehen in vielen Dimensionen angereichert werden.
Die Erfahrung zeigt, dass Professionelle, denen kollegiales Lernen und Arbeiten bei der Professionalisierung nicht selbstverständlich geworden ist, sich auch in der Arbeit damit schwer tun. Leider sind wenige Aus- und Weiterbildungen so angelegt. Die meisten Studiengänge und viele Weiterbildungen wirken immer noch wie ein unabgestimmtes Nebeneinander. Die Integration in die persönliche Steuerung und in einen Handlungskontext wird als Transferproblem in die Praxis behandelt und der individuellen Verantwortung der Lernenden überlassen. Weder in den Inhalten noch in der Studiengang-Gestaltung, noch in den Lernprozessen wird Integration gelebt.

Gerät da Wissenschaftlichkeit oder objektive Fachlichkeit nicht zu sehr aus dem Blickfeld?

Wenn man nun diese Seite der Medaille absolut setzen würde, schon. Doch es geht nicht um ein Entweder-Oder, sondern um die Frage, was jeweils Vordergrund und was Hintergrund sein soll, was strukturbildendes Prinzip und was Ausstattung. Diese Frage kann von Fall zu Fall unterschiedlich beantwortet werden, aber halt nur, wenn beide Prioritäten zur Verfügung stehen. Anspruchsvolle Aufgaben erfordern oft einen vielschichtigen und konstruktiven Umgang mit Komplexität. Komplexität meint nicht nur kompliziertes Zusammenwirken aus verschiedenen Blickwinkeln, sondern gemeinsames Handeln, obwohl vieles prinzipiell offen und unwägbar bleibt. Der Rückzug auf die vermeintlichen Sicherheiten des eigenen Faches kann hier sogar kontraproduktiv sein. Man flüchtet aus der Unsicherheit auf scheinbar objektives und sicheres Terrain, manchmal umso fundamentalistischer, je mehr sich dieses als eine schmelzende Eisscholle erweist.

Hier kommt noch mehr das subjektive Element von Individuen und professionellen Gemeinschaften ins Spiel?

Ja, spätestens das professionelle Handeln ist auch Ausdruck von Individualität. Scheinbar objektive gesellschaftliche »Sachzwänge« sind Ausdruck einer Lebenskultur, die eben auch anders sein könnte. Oft wird dies aus Unsicherheit, wie damit umzugehen ist, ausgeblendet. Doch jede persönliche Professionalität und jedes Verständnis von Wirklichkeit einer professionellen Gemeinschaft reichen ins Subjektive, das heißt in die biographisch gewachsene Persönlichkeit Einzelner und in die gewachsene Lebenskultur von professionellen Gemeinschaften.

Was folgt ihrer Meinung nach daraus?

Die Persönlichkeit der Professionellen und die Auseinandersetzung mit der Professions-, Lern- und Organisationskultur müssen von vornherein in die wissenschaftliche und professionelle Qualifikation und ins gemeinsame Lernen und Arbeiten einbezogen werden. Die Persönlichkeit ist das Instrument auf dem die professionelle Musik gemacht wird, also müssen Instrument und Musik passend zueinander entwickelt werden. Die Lern- und Arbeitskultur ist entscheidend dafür, ob Musiker mit unterschiedlichen Instrumenten zu einem Orchester zusammenwachsen, sich gegenseitig und als Gemeinschaft auf bewegende Musik einschwingen. Individuelles Können und Orchesterfähigkeit gehören zusammen und sollten im Zusammenspiel entwickelt werden. Doch soll auch daraus nicht wieder ein Dogma gemacht werden. Es gibt sicher auch andere Wege. Doch werden die Chancen individuellen und gemeinschaftlichen Lernens noch längst nicht ausgeschöpft.

Sind aber nicht Lernen und Arbeiten als verschiedene Bereiche anzusehen, die doch nach unterschiedlichen Logiken funktionieren und für deren Qualität sich verschiedene Professionen bzw. Funktionen in einer Organisation wie Lehrer, Personalentwickler oder Führungskräfte zuständig erklären?

Das stelle ich zunehmend infrage. Der Trend geht zu personalem Lernen in professionellen Gemeinschaften, zu supervisionsorientierten Weiterbildungen, in denen immer näher an den spezifischen Steuerungsbelangen bei der Arbeit im Feld gelernt wird.
So kann z.B. kollegiale Beratung in einer Lerngruppe zu einer Inszenierung werden, die sich von einer guten Arbeitsbesprechung, einem guten Auftragsklärungs- oder Mitarbeitergespräch kaum unterscheidet.

Soll beratungsorientiertes Professions- und Organisationslernen generell zu einem Modell für kompetentes Arbeiten in Organisationen werden?

Von vielen Qualitäten her gesehen schon. Doch gibt es auch Unterschiede. Zumindest macht es Sinn, Lern- und Arbeitssituationen in engem Zusammenhang zu sehen. Eine Didaktik des kreativen Arbeitens bietet die gleichen Herausforderungen wie eine Didaktik des kreativen Lernens. Vielleicht muss man vom Begriff Didaktik etwas Staub von hergebrachter Schulstundengestaltung abblasen. Neuere didaktische Modelle befassen sich viel weitergehend damit »wer was wann mit wem wo wie womit warum und wozu lernen soll.« Alle diese Fragen müssen auch in Bezug auf Arbeiten beantwortet werden. Arbeitsdidaktik und Lerndidaktik, Arbeitskultur und Lernkultur stimmen in vielen Bereichen überein.

Sie plädieren also dafür, die Integration von Lernen und Arbeiten zum Programm zu erheben?

Ja! Finden nicht von je her die meisten berufsbezogenen Lernprozesse bei der Arbeit statt? Dies geschieht nur eben »unverwaltet und unbetreut«, und wird daher zu wenig beachtet und bewusst gestaltet. Natürlich wird Lernen bei der Arbeit immer schon irgendwie auch berücksichtigt, neuerdings besonders etwa in Projekten und wenn Berater oder Supervisoren mitwirken. Doch sollte man nicht weiter gehen und diesen Zusammenhang zum Programm machen? Sollte man nicht das Selbstverständnis der Beteiligten als Verantwortliche und Kompetente für Lernen stärken? Sollten nicht entsprechende didaktische Konzepte und Kompetenzen mehr gewürdigt werden? Vielleicht stellen wir uns heute nur bewusster und ausdrücklicher einer nahe liegenden Entwicklung. Noch mal: Lernen findet beim Arbeiten sowieso statt. Und dies wird auch künftig so sein. Wie kann man also eine Arbeitskultur fördern, damit Lernen nicht nur stattfindet, sondern gleichzeitig bewusst gestaltete Lernkultur ist und entsprechende Verantwortlichkeiten und Kompetenzen gewürdigt werden? Wir meinen: Arbeitende und Führungskräfte brauchen mehr didaktische Kompetenz zur Mitgestaltung von Lernkultur. Lehrende und Lernende brauchen mehr Bezug zu Professions-, Arbeits- und Organisationskultur.

Werden nicht dadurch komplizierte Prozesse noch komplizierter gemacht?

So mag es erscheinen, solange man sich da etwas unbeholfen fühlt. Aber schon heute haben z.B. Führungskräfte viele neue Kompetenzen und Selbstverständnisse erworben. Warum sollte das nicht weiterhin möglich sein. Vielleicht sind es dann andere Persönlichkeiten, die dann mehr Würdigung erfahren. Das kann auch bereichern. Und schließlich sind diese steigenden und zunehmend ineinander greifenden Anforderungen an Lernen und Arbeiten ja keine Erfindung auftragshungriger Berater. Dynamik und Komplexität in Organisationen, die Vielfalt und der schnelle Wechsel zwischen Rollen, Bühnen, Inszenierungen bei gleichzeitiger Auflösung stabiler Zugehörigkeiten und Zuständigkeiten erfordern ohnehin für alle, sich abzustimmen und gemeinsam zu lernen wie das alles gelingen kann.
Daher macht es auf Dauer keinen Sinn, dass Führung, Lernen und Arbeiten als unterschiedliche Ereignisse konzipiert werden. Lernen und Arbeiten sollten eher als zwei Perspektiven für ein und dasselbe Ereignis verstanden werden. Beide Gestaltungsperspektiven sollten aufeinander bezogen und integriert werden, ob das Ereignis nun Lernen oder Arbeiten heißt.

Birgt dies nicht die Gefahr, dass die letzten Reservate für Bildung dem Leistungsgedanken untergeordnet werden?

Das wäre die negative Variante. Verhindern ließe sich das wohl kaum, da es kaum einen Fortschritt gibt, der nicht ausgebeutet oder missbraucht werden könnte. Wir sollten uns positiv an die Spitze der Bewegung setzen. Ich sehe eher Chancen für Leistungsverdichtung bei gleichzeitiger Zunahme von Stimmigkeit und Lebensqualität beim Lernen und Arbeiten. Gleichzeitig könnte die der wirtschaftlichen Zukunftsfähigkeit dienen. Produktivitätsgewinne entstehen dadurch, dass verschiedene Funktionen, welche bisher wenig integriert und separat abgearbeitet wurden (z.B. Lernen, Arbeiten, Führen, Mitarbeiterentwicklung etc.), gleichzeitig erfüllt und entwickelt werden. Ereignisse und Ergebnisse werden zunehmend multifunktional. Lern- und Arbeitsprozesse dienen vielen Zwecken und möglichen Entwicklungen gleichzeitig. Das erhöht Freiheitsgrade, ohne dass die Wirtschaftlichkeit, aber auch sinnvolles Arbeiten infrage gestellt wird.

Sie mahnen hier zum Aufbruch?

Ja. Noch sind eben die Spielräume dafür da. Wir können jetzt erhobenen Hauptes wohin gehen, wohin wir sonst vielleicht eines Tages wegen Fehlentwicklungen auf den Knien gezerrt werden. Ich verweise nur auf psychosomatische Störungen, auf Depressionen, Zwänge und Ängste, die auch bei Hochleistern dramatisch zunehmen. Burnout droht denen, die sich engagieren und bei übermäßiger Karriereorientierung. Doch auch, wer »es geschafft« hat, ist betroffen, beispielsweise von Boreout, wie die durch Sinnentleerung entstehende Erschöpfung neuerdings genannt wird. Organisationen und Individuen müssen lernen, wie man beim Arbeiten gesund und leistungsfähig bleibt.
Vielleicht sollte man sich an die alte Seemannsregel erinnern: »Eine Hand für das Schiff und eine für sich selbst!« Oder man sollte sich vielleicht an einer fernöstlichen Haltung orientieren, nach der 50 Prozent aller Bemühungen dem Erreichen von Zielen und die anderen 50 Prozent der Anreicherung von Lebenserfahrung und Sinnentwicklung dienen sollen. Vielleicht sollte man diese Haltung auch in Lern- und Arbeitsprozessen betonen: 50nbsp;Prozent zielgerichtetes Lernen und Arbeiten und 50 Prozent Lern- und Arbeitskulturentwicklung.

Zieht das nicht erhebliche Veränderungen für das Selbstverständnis der Beteiligten und der Institutionen nach sich?

Doch, das ist zu erwarten. Das ist unbequem und eine Chance zugleich. Heute ist ein Bildungsfachmann meist jemand, der irgendwo in einem Gebäude tätig ist, wo es Seminarräume und andere Einrichtungen für Lehre und deren Verwaltung gibt. Dort wird irgendein Programm entwickelt, durchgeführt und verwaltet. Und die Bildungswilligen kommen meist dorthin und unterwerfen sich weitgehend der Logik dieser Institution.

Wie könnte das in Zukunft aussehen?

I have a dream: Einen Bildungs- oder Beratungsfachmann erkennt man daran, dass dieser darüber nachdenkt, wie dort, wo Arbeiten stattfindet, Lernen verbessert werden kann und dass er Lernen und Arbeiten leistungsgerecht, persönlichkeitsgerecht, kontextgeeignet und zukunftsorientiert im Dialog mit relevanten anderen mitgestaltet.

Heißt das, dass die ganze Entwicklung von Institutionen, Berufsbildern, Methoden und Konzepten sich eigentlich dahin bewegen müsste, wie man Ferment im Lernteig von Organisationen sein kann?

Ja. Dazu müssen Bildungs- und Beratungsfachleute ihre eigenen Formen, viele der eigenen Modelle, Rituale, Identitäten und Geschäftsmodelle auflockern und integrationsfähig machen. Sie müssen ihre Burgen verlassen, nicht um kolonialistisch in Organisationen einzufallen, wie dies manche tun, sondern um qualitative Elemente in Lern- und Arbeitsprozessen der Gesellschaft einzubringen. Ich weiß: Das ist extrem und weit reichend gesprochen. Doch sind unreflektierte Gewohnheiten und Versuche, Besitzstände zu wahren, wahrscheinlich die größten Hindernisse bei den notwendigen Innovationen. Es ist nicht leicht, über die Eigendrehung jeder Teilperspektive und die zu Privilegien geronnenen Selbstverständnisse und über die zu Selbstverständlichkeiten gewordenen Gewohnheiten hinauszukommen.

Löst das nicht letztlich die Identitäten von Berufen wie Lehrer und Berater auf?

Nun, es wird nicht so heiß gegessen, wie ich das jetzt hier koche. Es könnte aber Bewegung in unsere Selbstverständlichkeiten und Selbstverständnisse bringen. Die Landschaft von Professionen und Organisationen ist ohnehin in Bewegung und noch viel größere gesellschaftliche Umbrüche sind zu erwarten. Wir müssen ohnehin lernen, zu wissen wer wir sind, jenseits der heute üblichen Sicherheiten und Formen. Natürlich erscheint das zunächst abstrakt und das Unwägbare daran macht Angst. Dafür könnten wir dem Lernen in der Gesellschaft besser dienen, beispielsweise würden zumindest viele der so genannten Transferprobleme erheblich kleiner. Doch wenn man radikal weiterdenkt, würde das auf Dauer vielleicht zur Folge haben, dass wir viele unserer kulturellen Eigenständigkeit als Berater oder Bildner eigentlich aufgeben und uns in der Arbeitskultur dort ansiedeln müssten, wo der gesellschaftliche Mehrwert durch Arbeiten und Lernen erzeugt wird. Analog zum Spruch über das Altern könnte man sagen: Gesellschaftliche Umbrüche sind nichts für Feiglinge!