rbeitnehmer wissen heute genau, was sie von ihrem Arbeitgeber erwarten. Da die Schar vielversprechender Nachwuchskräfte ständig kleiner wird, gilt es für Unternehmen, sich im Kampf um die Talente zu wappnen: Neben Gehalt, Arbeitszeiten und -umfeld und dem Unternehmensimage ist es immer häufiger auch das Vorhandensein einer systematischen Personalentwicklung, die ein Unternehmen für Bewerber attraktiv erscheinen lässt. Schon vor dem Einstieg ins Unternehmen wollen die Berufsanfänger heute wissen, wohin die Reise führt. Dabei sind es nicht länger nur die großen Konzerne, sondern auch der Mittelstand, der sich Gedanken machen muss um Maßnahmen der Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung, die zielgerichtet und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.

Der Universitätsprofessor Manfred Becker nimmt den Umstand, dass Personalentwicklungsarbeit bislang kaum methodisch und systematisch erfolgt zum Anlass, in seinem Buch Systematische Personalentwicklung eine eben solche zu beschreiben. Er stellt einen aus sechs Phasen bestehenden Funktionszyklus vor, der mit einer Bedarfsanalyse beginnt, gefolgt von der Zielsetzung, der Gestaltung von Personalentwicklungsmaßnahmen, der Durchführung dieser Maßnahmen, einer Erfolgskontrolle und schließlich endet mit einer Transfersicherung. Damit ist der Inhalt des Buches abgesteckt: es geht um das »Wie« der Personalentwicklung und unterscheidet sich insofern von früheren Büchern des Autors zum gleichen Thema. Die ausführliche Beschreibung des Funktionszyklus soll Basis für Planung, Entscheidung, Steuerung und Evaluierung einer systematischen Personalentwicklung sein. Hingegen bestimmt das »Wofür«, welchen Beitrag die Personalentwicklung zur Erreichung der Unternehmensziele leisten soll und das »Was« klärt die Inhalte der Personalentwicklung und ist Gegenstand von Beckers früherem Buch Personalentwicklung.

Mit der Beschreibung einer methodischen Herangehensweise an Personalentwicklung ist das Buch auch als Reaktion auf den in vielen Unternehmen herrschenden Glaubenssatz »Was nicht messbar ist, ist auch nicht zu managen« zu verstehen. Manfred Becker stellt stets als Ziel der Personalentwicklung, ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten, in den Mittelpunkt seiner Betrachtungen. Um den Wert der Entwicklungsmaßnahmen transparent und plausibel zu machen, schlägt er das Instrument einer Human Resources Balanced Scorecard vor. Dadurch soll der Grad der Erreichung der strategischen Ziele anhand von Kennzahlen ausgedrückt werden. Eine solche Vorgehensweise erlaubt auch, »wünschenswerte« von »notwendigen« Maßnahmen zu unterscheiden, so Becker.

Ob diese Unterscheidung freilich wirklich immer so klar durch Kennzahlen zu leisten ist, sei dahingestellt. Birgt die Balanced Scorecard mit ihrem Erfordernis der Kennzahlenberechnung schon in anderen Unternehmensbereichen größte Probleme, so ist klar, dass diese im Personalbereich, wo es per definitionem »menschelt«, keineswegs kleiner werden. Immaterielle Werte zu quantifizieren birgt eben seine Tücken und es ist fraglich, ob der Erkenntniswert immer den bürokratischen Aufwand wert ist.

Die methodische Vorgehensweise hat sicher aber den Vorteil, Personalarbeit nachvollziehbarer, effizienter und effektiver zu machen. Denn Kostendruck und zunehmender Wettbewerb um knappe Ressourcen zwingen auch die Personalentwicklung zu leistungsfähigeren Verfahren. Bisher ist aber vieles, so Becker, im Bereich der Personalentwicklung vom Zufall bestimmt. Das Buch Systematische Personalentwicklung kann als Handlungsanleitung dienen, um die Professionalität in diesem Unternehmensbereich zu steigern. Das Vorgehen nach der beschriebenen Methode soll den Zufall durch systematische Planung, Steuerung und Kontrolle ersetzen. Deshalb ist das Buch ein Muss nicht nur für Studierende, sondern auch für Führungskräfte und Personalverantwortliche.